Пять лет назад адаптация в Газпромбанке выглядела довольно просто: после оформления сотрудник получал приветственную рассылку, приглашение на вебинар Welcome Day, а если выходил во фронт-офис — ему назначали обучение и закрепляли наставника. Но когда банк стал трансформироваться в цифровую компанию — запускались продуктовые стримы, активно приходили специалисты бэк-офиса, то стало ясно: цели, этапы и инструменты должны быть едиными для всех. Об эволюции технических решений по адаптации сотрудников и создании нового портала «Старт» рассказывает начальник Управления развития цифровых HR-технологий и сервисов Газпромбанка Вероника Блинова.
Что было до «Старта»
В 2021 году HR-tech совместно с провайдером полностью обновили процесс адаптации, создав на учебном портале «Импульс» гибкую систему, которая учитывает роль каждого сотрудника и формирует персональный адаптационный трек. А в 2024 году этот подход распространили на Agile-команды.Спустя несколько лет UX-исследования и внутренняя аналитика показали: пора обновляться снова. Пользователи жаловались, что путь адаптации слишком длинный, и мы решили вынести функционал в отдельный продукт — портал «Старт».
На этот раз все делалось своими силами с другим стеком и дизайн-подходом. В команду пришли новый владелец продукта и UX-дизайнер. Самым сложным для них было встроиться в уже отработанную схему и при этом добавлять более удобный функционал — то есть сохранить логику, добавляя новые возможности.
Основная работа портала адаптации
Адаптация — не про фичи, а про рабочий функционал: нужно понять, каких целей хотят достичь новый сотрудник и руководитель, и предоставить им для этого инструмент.Новичку нужно быстро освоиться в банке, научиться безопасно работать с данными и локальным ПО, произвести хорошее впечатление. В первые дни на сотрудника обрушиваются десятки задач: курсы по охране труда, материалы по специфике бизнеса, доступы, ИТ-системы, первые встречи — информации много, времени мало. «Старт» стал ориентиром, который показывает, где сотрудник находится и насколько он продвинулся по обязательным задачам. Для новых коллег мы создаем эмоционально поддерживающую среду — с помощью продуманной визуальной коммуникации, элементов геймификации и системы бейджей с фирменным мерчем мы снижаем тревожность, мотивируем и мягко ведем по этапам адаптации.
Руководитель видит на «Старте» нового сотрудника, еще когда тот находится в статусе кандидата, и уже может подготовить его рабочее место, заказать оборудование, оформить доступы в системы. Если у руководителя аврал, и ресурсов на адаптацию новичка нет, «Старт» позволяет делегировать процесс другому руководителю, который будет видеть прогресс сотрудника, получать уведомления, ставить цели и оценивать результат. Это инструмент эффективности, прозрачности и своевременного участия.
Новые фичи на «Старте»
Персональный интерфейс для всех
Большинство финтех-компаний ограничиваются несколькими кабинетами — сотрудника, руководителя, наставника или бадди. Мы пошли дальше: собственные интерфейсы разработаны для администраторов по адаптации и HR-бизнес-партнеров. Все участники процесса, которые могут «подстраховать» сотрудника, теперь в системе.Производительность
Несмотря на большие массивы данных о новичках у тех же бизнес-партнеров, которые курируют подразделения с высокой численностью, «Старт» работает быстро благодаря Websoft HCM + SPA-архитектуре с динамическим обновлением контента. Долгие загрузки страниц остались в прошлом.Онлайн-общение о целях адаптации
Цели — важный инструмент и для сотрудника, и для руководителя. Руководителю они помогают структурировать работу сотрудника и оценить результаты его адаптации, а для новичка служат ориентиром успешности прохождения испытательного срока. Чтобы упростить обсуждение целей для обеих сторон, мы добавили возможность комментирования в мини-мессенджере. И, конечно, осталась функция совместного редактирования и согласования.Быстрая обратная связь вместо длинных анкет
Длинные анкеты никто не любит, но обратная связь важна. Поэтому мы сделали оценку адаптации в виде смайлов с комментариями — в конце 1-го, 2-го и 3-го месяца. Сегодня в банке средние оценки адаптации по пятибалльной шкале:- первый месяц – 4,8
- второй – 4,5
- третий – 4,7
Ошибочный опыт – тоже опыт
Как коллеги разучились ставить цели
Весной 2025-го «Старт» заработал для руководителей, а сотрудники до лета оставались в интерфейсе «Импульса». Чтобы корректно обмениваться целями между системами, мы отключили возможность создания целей на старом портале — их могли ставить только руководители через «Старт». Результат: процент установки целей упал на 70% с первого по третий квартал 2025 года. У руководителей всегда высокая загрузка, и у них просто не было времени вручную заносить формулировки. После запуска интерфейса сотрудника метрики вернулись в норму.Как мы решили не переносить обучающий контент
Карточки задач адаптационных треков были в «Старте», но сами курсы, тесты, материалы — на старом портале. На первом же UX-исследовании стало понятно: сотрудники делят продукт на два разных сервиса. «Старт» воспринимается как дашборд задач, а обучение находится «где-то там, отдельно». Вывод: переносить контент все равно придется.Выводы, которые пригодятся, если вы тоже запускаете или редизайните адаптацию
- Не бойтесь менять подход — даже если старый процесс отлажен, он может не отвечать новым ожиданиям новичков извне и руководителей внутри; если хотите обновить процесс — обновляйте и подход, и команду, и технологии.
- Планируйте участие всех ролей. Наставники, бадди, HR-бизнес-партнеры и администраторы по адаптации — важные участники процесса, а не фоновая поддержка.
- Не экономьте ресурсы на UX-исследованиях — они помогают проектировать точные, эффективные и человечные решения. Обратная связь должна быть быстрой — смайлы и комментарии работают лучше длинных анкет.
- Цели на период испытания требуют диалога — предоставьте участникам возможность обсуждать их прямо в интерфейсе.
- Руководители — ключевой пользователь, и многие процессы «проседают» не из-за сотрудников, а потому что у руководителей нет времени.
- И самое важное: ошибки неизбежны, главное — быстро замечать их, признавать и исправлять.
